Das Kritikgespräch – ein spezielles Führungsinstrument

Kritikgespräch richtig vorbereiten und führen

Kritik oder Feedback? Der Empfänger wünscht sich oftmals lieber Feedback als Kritik, denn allein das Wort „Kritik“ ist bei vielen Personen negativ konnotiert. Allerdings muss Kritik nicht negativ sein. Wie auch beim Feedback geht es darum, auf einen Fehler aufmerksam zu machen und gemeinsam eine Lösung zu finden, damit sich dieser Fehler nicht wiederholt.

In jedem Unternehmen sollte eine Kritikkultur etabliert werden, damit sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter entspannter mit dem Thema umgehen. Konkret bedeutet dies: Keiner ist perfekt und jeder darf Fehler machen. Allerdings wird dieser nur einmal begangen, denn man lernt daraus!

Kritik ist ebenso wichtig wie Lob. Nur so können Mitarbeiter besser werden und ihre individuellen Fähigkeiten stärken. Im Folgenden möchten wir Ihnen einen Überblick über Kritikgespräche liefern: Wie werden Kritikgespräche geführt und welche Ziele verfolgen sie? Wir möchten, dass Sie und Ihre Mitarbeiter die Chancen der Gespräche nutzen und gemeinsam wachsen!

Was versteht man unter Kritik?

Laut Definition ist Kritik die Beurteilung einer Handlung anhand von Maßstäben oder die Bemängelung und Beanstandung von Fehlern und Versäumnissen. Dabei soll die Kritik so geübt werden, dass sie nicht kränkt, sondern motiviert. Diese sogenannte Kritikkompetenz muss gelernt und geübt werden, um die Mitarbeiter in deren Leistung zu motivieren. Grundsätzlich werden zwei Arten von Kritikfähigkeit unterschieden:

1. Aktive Kritikfähigkeit: Der Kritisierende selbst kann gute konstruktive Kritik üben, da er gutes Beurteilungsvermögen und Empathie besitzt.

2. Passive Kritikfähigkeit: Der Kritisierte kann die empfangene Kritik konstruktiv verwerten. Dafür sind eine emotionale Selbstkontrolle und eine empathische Einschätzung zwingend notwendig.

Sowohl bei Feedback als auch bei Kritik soll der Mitarbeiter daraus lernen. Bei Kritikgesprächen wird auf einen spezifischen Fehler eingegangen. Deshalb sollten sowohl Vorgesetzte als auch Mitarbeiter das Kritikgespräch als Entwicklungsgespräch ansehen und positiv auf den anderen zugehen.

Wann werden Kritikgespräche geführt?

Ein Kritikgespräch sollte immer sofort geführt werden, wenn ein Fehler begangen wurde. Dabei muss der richtige Zeitpunkt abgepasst werden: Weder zu viel noch zu wenig Zeit darf verstreichen, um die Relevanz aufrecht zu erhalten.

Dabei sind vier Maßstäbe notwendig, um die Relevanz des Gesprächs zu rechtfertigen:
1. Um Kritik zu üben, muss eine Regelung existieren.
2. Der Mitarbeiter muss darüber informiert sein und
3. die Regelung akzeptiert haben.
4. Kommt es zu einer Abweichung, muss diese eindeutig ersichtlich sein.

Im konkreten Beispiel bedeutet dies: Es besteht eine Gleitzeitregelung, die der Mitarbeiter ausgehändigt bekommt und akzeptiert. Allerdings kommt er dennoch zu spät und hält sich nicht an die Vereinbarung. Es folgt ein Kritikgespräch, um über die fehlende Arbeitsmoral zu sprechen.

Welche Ziele verfolgt das Kritikgespräch?

Kritikgespräche richtig führen

Das Fehlergespräch dient der Rückmeldung zu einer bestimmten Handlung. Gesprächsziel dabei soll es sein, neue Lösungen zu finden und frühzeitig möglichen Konflikten entgegenzuwirken. Dabei muss die Führungskraft sicherstellen, dass das Kritikgespräch gerechtfertigt ist und der Mitarbeiter schlussendlich mit einem positiven Gefühl aus dem Gespräch hervorgeht. Die Motivation, dem Mitarbeiter „einfach mal die Meinung zu sagen, weil das Fass übergelaufen ist“ ist für ein positives Gefühl fehl am Platz.  

Für den Erfolg des Kritikgesprächs sind zwei Faktoren ausschlaggebend:

1. Anhand offener Fragen und Informationsfragen werden die Ursachen gefunden und offen darüber gesprochen.

2. Die Einsicht beim Mitarbeiter muss selbst erfolgen. Dabei soll die Führungskraft nicht belehren, sondern offen nach dem Warum fragen, um so eine selbstständige Wirkung beim Mitarbeiter zu erzeugen.

Wie sollte ein Kritikgespräch ablaufen? Tipps für ein erfolgreiches Gespräch

Wichtig ist, dass jede Führungskraft das Gespräch selbst führen muss. Sie hat die Probleme selbst festgestellt und kennt das mögliche Konfliktpotenzial. Eine ausführliche Vorbereitung ist dabei zwingend nötig, um erfolgreich aus dem Gespräch zu gehen. Dabei werden diese Ziele verfolgt:

  • Kündigungen werden vermieden
  • Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen treu
  • Weitere negative Auswirkungen werden reduziert

Tipps zur Vorbereitung des Kritikgesprächs

Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete für ein erfolgreiches Gespräch. Punkte wie Inhalt, Zeitpunkt und Information sind dabei entscheidend:

1. Inhalt planen: Lassen Sie den Fehler Revue passieren und überlegen Sie für sich selbst, wann und warum dieser Fehler passiert ist. Gibt es eventuell Zusammenhänge, weshalb es zur Eskalation kam? Sammeln Sie zudem erste Ideen für eine mögliche Verbesserung und die nachfolgende Kontrolle.

2. Richtige Zeitpunkt: Finden Sie ein gesundes Mittelmaß, was den Zeitpunkt für das Kritikgespräch angeht: Lassen Sie etwas Zeit vergehen, damit sich die Gemüter beruhigen können. Jedoch nicht zu viel Zeit, bis Gras über die Sache gewachsen ist oder sich die Eskalation verstärkt. Ein paar Stunden später bis zu einem Tag sind hier ein gesundes Maß.

3. Informieren: Geben Sie dem Mitarbeiter rechtzeitig Bescheid, damit er sich den geplanten Termin blocken kann. Er sollte sich ebenfalls darauf vorbereiten können.

4. Emotion vs. Sachlichkeit: Trennen Sie die sachliche und emotionale Ebene klar und deutlich, damit sich die Gefühle weder vor noch während des Gesprächs vermischen.

Tipps für das Kritikgespräch

Je nach Schwierigkeit des Fehlverhaltens kann es schon einmal hitzig zwischen den Parteien werden. Umso wichtiger ist es für beide Seiten, die eigenen Emotionen zu kontrollieren und sich dem Thema sachlich zu widmen. Das wichtigste: Vermeiden Sie Smalltalk! Damit wiegt sich das Gegenüber nur in Sicherheit und am Ende bleibt nicht mehr genug Zeit für das eigentliche Problem.

1. Direkter Einstieg: Legen Sie die Kritikpunkte offen dar und vermeiden Sie Smalltalk, um direkt mit dem Gespräch zu beginnen.

2. Vorwürfe vermeiden: Belegen Sie die Kritik mit konkreten Beispielen und Informationen über den Fehler. Welche Auswirkungen hat der Fehler auf das Unternehmen, den Kunden und den Mitarbeiter?

3. Offenheit: Fragen Sie offene Fragen, vor allem nach dem Warum! Diese Offenheit zeugt von Vertrauen und beweist dem Gegenüber das Interesse. Bleiben Sie freundlich und erklären Sie in Ich-Botschaften, was Sie persönlich beobachtet haben.

4. Lösung finden: Erarbeiten Sie eine gemeinsame Lösung, die zukunftsorientiert ist. Wichtig dabei ist, dass beide Parteien damit zufrieden sind und sich für den Erfolg einsetzen.

5. Positives Ende: Lassen Sie den Mitarbeiter das Gesagte zusammenfassen, ob auch alles richtig verstanden wurde und beenden Sie das Gespräch in einem freundlichen und positiven Ton.

Tipps für das Nachbereiten des Kritikgesprächs

Wenn Sie den Mitarbeitern kommunizieren, dass es sich beim Kritikgespräch vielmehr um ein Entwicklungsgespräch handelt und das gegebene Feedback auch persönliche Vorteile bringen kann, sind die Mitarbeiter auch motivierter, um die definierten Aufgaben umzusetzen.
Legen Sie bei der Nachbereitung auch einen Zeitplan fest mit Meilensteinen, in denen der Mitarbeiter die definierten Ziele erreichen muss. Durch die Kontrolle der Erfolge kann gegebenenfalls nachjustiert werden oder es erschließen sich weitere Maßnahmen.   

Wie reagieren Mitarbeiter bei Kritikgesprächen?

Bereits bei der Vorbereitung auf das Konfliktgespräch sollten Sie überlegen, wie der Mitarbeiter in bestimmten Situationen reagieren könnte und sich entsprechend darauf vorbereiten. Nicht jeder Mitarbeiter stimmt dem Gesagten ohne Widerworte zu oder möchte aktiv daraus lernen. Andere versuchen zurückzuschlagen oder das Gesagte zu Verneinen und mit Rechtfertigungen dem auszuweichen. In diesen Fällen liegt die Verantwortung bei Ihnen, sich wieder auf das eigentliche Thema zu konzentrieren und sich auf den Themenschwerpunkt zu fokussieren.

Positive Reaktionen und ein annehmendes Verhalten können bereits durch eine offene Kritikkultur von Anfang an gefördert werden. Nehmen Sie den Mitarbeitern die Angst, versagt zu haben. Zeigen Sie vielmehr die Sinnhaftigkeit von Kritik und Feedback und die Vorteile des Mitarbeitergesprächs, sich dadurch selbst weiterzuentwickeln und sich in seinen Taten zu verbessern.

Letztlich bedeutet Kritik auch Wertschätzung, denn Sie investieren Zeit in die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter.

 


 

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E-Block-Team
Ein Beitrag von
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Erstellt am 23.01.2020
Aktualisiert am 23.01.2020
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